Centro Asociado de Pontevedra.
Sr. Director.
ASUNTO: SOLICITANDO EL MANTENIMIENTO DE LAS TUTURIAS , LAS CLASES Y MEDIDAS CONTRA LOS QUE IMPIDAN EL NORMAL DESARROLLO DE LAS CLASES.
Estimado Director del Centro Asociado de Pontevedra Sr GERINO:
Por medio del presente me dirijo a Vd, para poner en su conocimiento nuestro firme propósito de llevar a cabo acciones contundentes para garantizar las tutorías y las clases en el centro Asociado de la UNED de Pontevedra.
Igualmente, le exigimos tome medidas del tipo qué sean y de todo orden contra quién proceda –Estudiantes, Profesores, Pas—etc, para que el normal desarrollo de las tutorías se lleva a cabo teniendo muy en cuenta que en nuestra universidad la pérdida de una clase significa la pérdida de meses, por lo que le solicito la garantía de las tutorías y medidas ejemplares de no impartirse la docencia , y de ser la causa de ésta el docente, su cese inmediato y sustitución anterior del cesado.
Dándote las gracias por anticipado recibe un cordial saludo.
El Delegado de Centro.
Fdo. José Piñeiro González
2 comentarios:
Pero que tonterias dice este tio?
Acaso los trabajadores ya no tienen derecho a la huelga?
Acaso no es el director el responsable de que se impartan o no las tutorias?
En el caso de que no se impartieran las clases lo que debe de hacer el sñor director es buscarse otros profesores si quiere que se impartan.
Es bastante ridicula la idea de echar a un trabajador por hacer un dia de huelga.
Si se quiere que se impartan las clases:
1º no dar motivos de huelga
2º en el caso de que se haga la huelga que se contraten otros profesores, o que se hubiera pensado antes. Que los prodfesores no se ponen en huelga de un dia para otro.
Diego, te paso información del derecho a huelga, creo que te vendrá bien. Fíjate por donde, este sería un buen caso práctico para mis compañeros de facultad que cursen Derecho del trabajo.
¡Ah!, por cierto, no sabía que fueras sobrino del delegado de centro (cómo le llamas tío). Pues debemos ser de la familia y no nos conocemos.
1. Ilegalidad de la huelga
El artículo 11 del R.D.L.R.T. dispone que la huelga es ilegal: cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o por cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados; cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan; cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo; y cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto por el R.D.L.R.T.
A) Respecto de la causa de ilegalidad mencionada en primer lugar, La doctrina de la Sala Quinta del suprimido Tribunal Central de Trabajo (sentenciasãde 21 de abril y 2 de noviembre de 1987, entre otras), después ratificada por el Tribunal Supremo (sentencias de 14 de febrero y 30 de junio de 1990), declaró que el derecho de huelga que consagra el artículo 28.2 de la Constitución se corresponde con el llamado modelo profesional. De esta consideración partieron las citadas sentencias del Tribunal Central de Trabajo para declarar que fue legal la huelga realizada el 20 de junio de 1985, convocada por determinados Sindicatos para manifestar oposición al entonces proyecto de ley sobre medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la acción protectora de la Seguridad Social, convertida más tarde en la Ley 26/1985, de 31 de julio.
B) Por lo que se refiere a las huelgas de solidaridad, es de oportuna cita la sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de febrero de 1987, en la que se declara legal la realizada por los trabajadores de determinado periódico como medio de presión para que cesara la empresa en el trato hostil que venía observando con relación al personal de redacción del propio diario.
C) En lo que atañe a las huelgas dirigidas a alterar, durante su vigencia, un convenio colectivo, además de lo declarado sobre la expresada causa de ilegalidad por la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, es oportuno tener presente doctrina sentada por el Tribunal Supremo, que atribuye un significado estricto al artículo 11.c) del R.D.L.R.T. En tal sentido, la sentencia ya citada, de 2 de febrero de 1987, declara que no concurre tal causa de ilegalidad cuando la huelga se produce después de vencido el ámbito temporal pactado para el convenio colectivo y ante la negativa de la empresa a su renegociación. En similares términos se pronuncia la sentencia de 18 de julio de 1988. Por su parte, la sentencia de 30 de junio de 1990 contempla supuesto de huelga con la que se perseguía la modificación de determinada cláusula de un convenio colectivo, la cual no contenía regulación «cerrada» al respecto, pues establecía para tal particular una fórmula de negociación «abierta», instaurando incluso un órgano para dicha negociación. Se declara en la sentencia, con cita de la del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, que el artículo 11.c) carece de valor absoluto, ya que no impide la huelga durante la vigencia del convenio colectivo, cuando su finalidad no sea estrictamente la de alterarlo-como puede ser reclamar sobre su interpretación o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio-, como tampoco para buscar su alteración en aquellos casos en que el convenio haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus. En razón a las circunstancias al principio expuestas, concluye la sentencia que en el caso que examina no cabe entender que se hubiera pactado renuncia al ejercicio del derecho de huelga, pues tal renuncia no sería conciliable con la persistencia del proceso de negociación. Consiguientemente, estima legal la huelga realizada.
D) Finalmente, sobre el artículo 11.d) «el R.D.L.R.T., se ha de tener en cuenta que tal cuerpo normativo somete el ejercicio del derecho de huelga a determinadas formas, cuya inobservancia pueden determinar su ilegalidad, en virtud de lo dispuesto por el precepto citado. Como señala la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, la ley reguladora del ejercicio del mencionado derecho fundamental puede imponer determinadas formalidades, siempre que no fuera arbitrarias, tuvieran por objeto proteger otros bienes constitucionalmente amparados y- no fueran tan rígidas que dificultaren demasiado dicho ejercicio.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sentado sobre la materia los siguientes criterios:
a) Con relación al preaviso
-La omisión del preaviso que impone el artículo 3.3 del R.D.L.R.T., determina la ilegalidad de la huelga, haciéndose merecedores de despido los trabajadores que participaron activamente en la misma (sentencia de 31 de marzo de 1981 y 10 de mayo de 1984). Excusa, sin embargo, el deber de preaviso la posterior sentencia de 8 de mayo de 1986, razonando que «en relación con las formalidades que exige el artículo 3.3 del Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977, es claro que dadas las circunstancias del caso la poca duración de la huelga-por un día- no era esencial el aviso formal a que se refiere el articulo 3.3 del Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977 ...».
La sentencia de 22 de junio de 1989, después de hacer cita de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 8 de abril de 1981, respecto a la exclusión del deber de preaviso en los casos en que así lo imponga una notoria fuerza mayor o un estado necesidad, declara que en el caso que contempla la omisión de aquel no determinó la ilegalidad de la huelga, ya que, según la versión judicial de los hechos, «la empresa habla ordenado el embarque para hacerse a la mar a las dieciocho horas el día 28; en talas circunstancias, concluir que hasta el día 3 de febrero no podía ejercitarse el derecho de huelga equivaldría a impedir el ejercicio del mismo, constitucionalmente protegido. ..».
-La sentencia de 24 de octubre de 1989 contempla supuesto de huelga que afectaba a la tripulación de un buque, que se hallaba en la mar, realizándose el preaviso, pero sin concretar la fecha de inicio de la huelga, pues se indicaba que se produciría cuando el buque arribara el primer puerto y se encontrara bajo condiciones de seguridad; estas no se lograron en el primer puerto, por hallarse en zona de guerra, por lo que la huelga se demoró hasta que la arribada se realizó en otro puerto, de zona de paz. La empresa pretendía que se declarara la ilegalidad de la huelga por haberse demorado su inicio, 1-o que se rechaza en la sentencia, declarando que «cuando los delegados del comité de huelga fijaron su inicio para después de amarrado el buque en puerto de zona de paz, no rompieron las condiciones del preaviso, sino que dieron al mismo su adecuado sentido». En igual sentido y ante supuesto similar, se pronuncian las sentencias de 23 de octubre de 1989 y 13 de diciembre del mismo año.
-Tratándose de huelga sectorial, el cumplimiento del deber de preaviso no requiere que este haya de hacerse, uno por uno, a todos los empresarios afectados, pues tal deber queda cumplido con la comunicación a los representates de los empresarios, correspondientes al ámbito en que la huelga se efectúe. En tal sentido se pronuncia la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 1982. La misma doctrina sienta la del suprimido Tribunal Central de Trabajo de 5 de febrero de 1987. Es también de oportuna cita la sentencia del Tribunal Constitucional 13/1986, de 30 de enero.
b) Con relación al desarrollo de la huelga
Las exigencias formales que impone el R.D.L.R.T., cuya inobservancia puede determinar la ilegalidad de la huelga [artículo 11.d)], afectan, además de lo a lo ya expuesto, a otros aspectos que corresponden al desarrollo de la huelga, tales como los referentes al comité de huelga, garantía en la prestación de los servicios de mantenimiento, cumplimiento de los servicios mínimos, desalojo del centro de trabajo, publicidad de la huelga y respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas.
En la síntesis jurisprudencial que se ofrece no se abarcan todas las indicadas cuestiones, ya que las sentencias que se consideran son principalmente las dictadas en proceso de despido, sin que los contenciosos correspondientes hayan tratado de todas ellas. Téngase en cuenta que en nuestro vigente ordenamiento no existe un proceso que sirva de cauce para dar respuesta a la pretensión meramente declarativa sobre calificación de la huelga. Aún cuando en alguna de las fases por las que pasó la elaboración del que después sería Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo llegó a articularse tal proceso, es lo cierto, sin embargo, que esta idea no llegó a tener plasmación en la regulación aprobada. Frente a las ventajas que se consideraron para instaurar dicho proceso-principalmente, evitar calificaciones contradictorias efectuadas en sentencias que se dictaran para resolver conflictos individuales surgidos con ocasión de la misma huelga-, se estimaron más graves los inconvenientes que produciría dicha instauración: inoportunidad de la declaración, «caliente» aún la huelga. Consiguientemente, las sentencias que conocen de despidos por participación activa en huelga ilegal, si bien se pronuncian sobre esto último, lo hacen como presupuesto para decidir sobre dicha sanción, calificando la huelga desde la consideración única de las tachas que se imputen a la misma.
Las doctrinas sentadas por las sentencias que a continuación se citan hacen referencia a los siguientes extremos:
-Con relación al comité de huelga, las sentencias del Tribunal Supremo de 23 y 24 de octubre de 1989, que contemplan la misma huelga, afectante a empresa naviera y que se realiza en varios de sus buques, declara que no es defectuosa la composición de aquél ni irregular su actuación, existiendo delegados de dicho comité en cada buque, por ser éstos los que deciden el momento de inicio de la huelga-cuando el buque amarre en el primer puerto, bajo condiciones de seguridad-, dado que dicho comité asumía la actuación de éstos.
-Por lo que se refiere a los servicios de mantenimiento, declaran las sentencias del Tribunal Central de Trabajo de 31 de mayo de 1982 y 19 de julio de 1984, que la falta de cooperación del comité de huelga en la designación de los trabajadores encargados de los servicios necesarios, además de poder determinar la ilicitud de la huelga, puede permitir al empleador su designación. La sentencia del mismo Tribunal, de 1 de septiembre de 1982, declara que aún no siendo de exclusiva competencia de la empresa la designación de los trabajadores que habían de integrar el servicio de mantenimiento, la negativa del trabajador en huelga a cumplir los servicios que la empresa le encomendaba puede ser causa de despido, salvo que la designación se hubiera hecho sin tener en cuenta al Comité de huelga.
-En materia de servicios esenciales de la comunidad y garantía del mantenimiento de servicios mínimos, no existe jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dado que el control de legalidad, respecto a la actuación de la autoridad gubernativa, corresponde al Orden Contencioso Administrativo. Existe, sin embargo, muy amplia doctrina constitucional al respecto, que intentaré resumir.
El alcance de la garantía que ordena la Constitución en orden al mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, requiere fijar el significado de esta última expresión, en tanto que concepto jurídico indeterminado que es.
Un primer acercamiento fue hecho por la sentencia de 8 de abril de 1981, que no llegó a definir los servicios esenciales, pues según en ella se decía, en aquel momento el resultado hubiera quedado inconcreto, por lo que era preferible que el Tribunal fuera haciendo los correspondientes pronunciamientos con ocasión de supuestos específicos de los que conociera a través de futuros recursos de amparo. Estos pronunciamientos efectivamente se hicieron, siendo de mencionar en tal sentido las sentencias de 17 de julio de 1981, la 51/1986, de 24 de abril, y la 53/1986, de 5 de mayo.
Según resulta de dichas sentencias el concepto, en buena medida indeterminado, de servicios esenciales para la comunidad, puede ser entendido en dos sentidos al menos: uno amplio y otro estricto. Conforme al primero, servicios esenciales son aquellas actividades industriales o mercantiles de las que se derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad. Según el segundo, que es el que debe ser tenido en cuenta por ser el que mejor concuerda con los principios que inspira la Constitución, un servicio no es esencial tanto por la naturaleza de la actividad que se despliega como por los resultados que con dicha actividad se pretenden. Más concretamente, por la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se endereza. Para que el servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
Como dice la sentencia de 8 de abril de 1981, la adopción de las garantías a que se refiere el artículo 28.2 de la Constitución, «no puede ponerse en manos de ninguna de las partes implicadas, sino que debe ser sometida a un tercero imparcial»; la Autoridad Gubernativa, en la actual regulación.
Sobre los requisitos o fronteras de las medidas Imitadoras existe amplia doctrina constitucional, principalmente manifestada en las sentencias de 8 de abril de 1981, 17 de julio de 1981, 5 de noviembre de 1981, 51/1986, de 24 de abril, y 53/1986, de 5 de mayo.
Según la indicada doctrina, la orden que imponga las garantías de mantenimiento de los servicios esenciales habrá de cumplir las condiciones siguientes:
Proceder de la Autoridad Gubernativa, es decir de órgano del Estado que ejerza, directamente o por delegación, potestad de Gobierno. Cuando el conflicto afecte a servicios esenciales incluidos en el área de competencias autonómicas, la adopción de la medida corresponde a la autoridad autonómica, en tanto que integrante del Estado y dotada de potestades de Gobierno.
En cuanto a la determinación del sistema para la puesta en práctica de los servicios mínimos, nada impide que, una vez concretados dichos servicios mínimos por la Autoridad Gubernativa, su puesta en práctica fuera confiada a la autonomía colectiva, para que su efectividad sea alcanzada, bien por el cauce de la negociación colectiva, bien por el de la disciplina sindical. No cabe excluir, sin embargo, la legítima posibilidad de deferir a la dirección del servicio esa puesta en práctica, correspondiendo a la Autoridad Gubernativa decidir en favor de uno u otro sistema.
Contener motivación formal, de manera tal que la autoridad Gubernativa se halle en todo momento en condiciones de ofrecer la justificación del sentido de la medida. Se ha de distinguir, por tanto entre la motivación que figure en el acto mismo, que puede ser concisa, y aquella que fue tomada en consideración para su adopción, que debe contener los factores y criterios que fueran utilizados para determinar la entidad de los servicios mínimos, de forma tal que se cumpla el fin esencial de facilitar a los interesados el conocimiento de las razones por las que se limita su derecho, permitiendo la posterior fiscalización de la legitimidad del acto por los Tribunales de Justicia.
Proporcionalidad de la medida limitadora, de manera tal que ésta no vacíe de contenido el derecho de huelga o rebase la idea de contenido esencial. Mantener un servicio supone la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de funcionamiento habitual. La proporcionalidad requiere ponderar, en términos de relación, las circunstancias concurrentes en la huelga y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute.
-Son muchas las sentencias del Tribunal Supremo que se ocupan de la negativa de los huelguistas al desalojo del centro de trabajo. Así, la de 8 de abril de 1983, contemplando conducta de trabajadores en huelga que permanecen indebidamente en el centro de trabajo y que impiden a sus compañeros, no sumados a la huelga, la prestación de servicios, declara que tal conducta se hace merecedora del despido. Las de 24 y 28 de mayo de 1983, con relación a trabajadores en huelga que desatiende requerimiento empresarial de desalojo del centro de trabajo, impidiendo la circulación de entrada y salida del mismo, llega a igual conclusión. La de 7 de marzo de 1985 versa sobre huelguistas que no sólo permanecen en el centro de trabajo sino que, además, impiden la salida de quienes se hallaban dentro del mismo y desatienden requerimientos policiales para que cesen en tal actuación, todo lo cual se entiende suficiente para declarar la procedencia del despido. La de 8 de abril de 1985 mantiene igual conclusión con relación a huelguistas que sitúan vehículos para impedir la entrada y salida del centro de trabajo. La de 8 de marzo de 1986 y con relación a huelga que afecta a un parque de atracciones, entiende que la presencia en el mismo de los huelguistas «no cabe valorarla como ocupación abusiva del centro de trabajo prohibida por el artículo 7 del R.D.L.R.T., sino como publicidad pacífica de la misma a tenor del artículo 6.6 sin que los huelguistas ejercieran sino ruegos y presión moral a los trabajadores fijos para que se sumaran a la huelga». La de 24 de octubre de 1989 declara lo siguiente: «Es cierto que el artículo 7.1 del citado R.D.L.R.T., al definir la huelga que sanciona como derecho, dispone que se habrá de realizar precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios y sin ocupación del centro de trabajo. Pero esa última exigencia, según declara la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981, ha de interpretarse de manera restrictiva, refiriendo el sentido de la prohibición al ilegal ingreso en los locales o a la negativa a una orden de desalojo que se legitima por fundarse en razones de policía; la simple permanencia, por tanto, no genera ilicitud, salvo que con ella se perjudicaran desproporcionadamente otros bienes constitucionalmente protegidos. En el supuesto de autos, para el que no cabe apreciar dichos perjuicios, concurrían además circunstancias singulares que refuerzan jurídicamente la negativa de los trabajadores en huelga. La primera y esencial consiste en que éstos integraban el servicio de mantenimiento y seguridad a que se refiere el artículo 6.7 del citado R.D.L.R.T...; la segunda afecta al lagar donde se hallaba fondeado el bague cuando la huelga se inició, dato que no cabe ignorar pues pone de manifiesto que el acatamiento de la orden de desalojo hubiera supuesto para los huelguistas abandono del propio habitáculo e incluso de sus pertenencias, ya que el buque, además de centro de trabajo, era el punto de su residencia. El abandono del buque, además, hubiera obligado a permanecer en un país extranjero, consecuencia esta última que de hecho hubiera impedido el ejercicio del derecho de huelga, pues no es pensable que los huelguistas pudieran asumir tan gravosos efectos». Doctrina análoga a la expuesta figura en la anterior sentencia de 10 de julio de 1982 y en la de 23 de octubre de 1989. Por su parte, la de 25 de julio de 1990, con referencia a conducta de los huelguistas consistente en encerrarse en el local que el empleador puso a disposición del comité para desarrollar sus actividades, sin alterar el ritmo de la producción ni impedir derechos legítimos a terceros, declara que tal conducta no es merecedora de despido. También tratan de la ocupación de locales las sentencias de 30 de septiembre de 1980, 16 de septiembre de 1981, 6 y 7 de julio de 1982 y 24 de mayo de 1983, entre otras.
-En lo que afecta a publicidad de la huelga a que se refiere el artículo 6.6 del R.D.L.R.T., la jurisprudencia tiene declarado que la permisividad legal respecto a piquetes que se formen para cumplir los indicados fines, no autoriza su actuación en términos de intimidación, amenazas o insultos, debiéndose hacer el juicio correspondiente a su actuación con proyección individual y no colectiva. En tal sentido declara la sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de marzo de 1987, que formar parte de piquetes que dejan de ser de información para serlo de coacción, manifiesta conducta infractora merecedora de despido. También se refiere a la actuación de piquetes las sentencias de 18 de julio de 1986 y la 6 de febrero de 1990.
-Finalmente, por lo que se refiere al perjuicio de la libertad de trabajo de quienes no se suman a la huelga, además de lo ya expuesto cuando se trató de la ocupación del centro de trabajo y de la publicidad de la huelga, conviene tener presente, por la incidencia que sobre esta cuestión puede tener el llamado «esquirolaje interno», que las sentencias de 23 y 24 de octubre de 1989, ambas del Tribunal Supremo, tienen declarado, en interpretación del artículo 6.5 del R.D.L.R.T., que la facultad del empleador de sustituir a los huelguistas con trabajadores que ya estuvieran vinculados al mismo al tiempo del preaviso, sólo opera cuando éstos pertenecieran al propio centro de trabajo, sin que se extienda, por tanto, a trabajadores corrspondientes a otros centros. Avala esta interpretación lo establecido por el artículo 8.10 de la Ley 8/1988, de 7 de abril, que tipifica como infracción laboral muy grave la sustitución de los huelguistas por trabajadores no vinculados al centro de trabajo al tiempo de la huelga.
2. Ilicitud de la huelga
Como antes se decía, el Tribunal Constitucional, en doctrina ya apuntada en su sentencia de 8 de abril de 1981 y que reitera en posteriores sentencias (72/1981, de 2 de diciembre, y 41/1984, de 21 de marzo, entre otras), tiene fijados criterios para decidir si la huelga realizada es lícita o ilícita. En tal sentido declara que la huelga limita la libertad del empresario -que debe sufrir las consecuencias de la huelga, sin poder sustituir a los huelguistas-, afecta a los trabajadores que no quieran sumarse a ella y perjudica a los usuarios de los servicios de la empresa. La huelga, por tanto, impone sacrificios a los huelguistas, al empresario y a los terceros mencionados. Dichos sacrificios han de ser proporcionados; proporcionalidad que no se cumple cuando el daño que persiguen causar los huelguistas a la empresa o los efectos respecto a terceros, van más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente debe producir, rompiendo así los mutuos deberes de lealtad y honradez que la huelga no hace desaparecer.
Las modalidades de huelga que menciona el artículo 7.2 del R.D.L.R.T. -las rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo y, en general, cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga-, no son ilegales per se, pero se presumen ilícitas o abusivas, con presunción iuris tantum, que puede, por tanto, ser destruida con prueba en contrario, cuando se demuestre que la modalidad elegido no tuvo carácter abusivo.
El derecho de huelga no sólo comprende la facultad de realizarla; también la de elegir la modalidad que se estime más conveniente para el logro de sus objetivos. Claro es que han de tenerse en cuenta las presunciones legales sobre ilicitud.
La huelga intermitente no se menciona por el artículo 7.2, antes citado. No es aplicable a la misma, por tanto, la presunción de ilicitud que consagra dicho precepto; por el contrario, goza de presunción de licitud. Asõ lo tiene declarado una amplia doctrina jurisprudencial, manifestada, entre otras, en las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de julio de 1982, 14 de febrero y 30 de junio de 1990. También son de oportuna cita las sentencias del Tribunal Constitucional 72/1982, de 2 de diciembre, y 41/1984, de 21 de marzo.
V. EFECTOS DE LA HUELGA
1. En el contrato de trabajo
La huelga-la legal, se entiende-suspende al contrato de trabajo, con exoneración recíproca de los deberes de trabajar y de remunerar el trabajo; así lo disponen el artículo 6.2 del Real Decreto-Ley 17/1977 y el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. La pérdida del salario por participación en huelga comprende no sólo el estricto de los días en que la huelga se hace, sino también las partes proporcionales, correspondientes a dichos días, de la remuneración del descanso semanal o festivos subsiguientes a aquéllos.
En este sentido se ha manifestado reiteradamente el Tribunal Central de Trabajo, pudiéndose citar, entre otras muchas, las sentencias siguientes: 20 de abril de 1983 (Ar. 3768); 24 de octubre de 1985 (Ar. 5921); 6 de mayo de 1986 (Ar.3082), y 15 de septiembre de 1986 (Ar. 7778). En términos contrarias se pronuncia la sentencia del mismo Tribunal, de 29 de septiembre de 1986 (Ar.8740), pero su doctrina fue inmediatamente rectificada, volviendo a la línea anterior, como lo demuestran sus posteriores sentencias de 29 de mayo, 24 de julio, 4 y 16 de septiembre y 21 de octubre de 1987, entre otras muchas.
La participación en huelga legal, por el contrario, no permite rebajar la duración de las vacaciones ni reducir el importe de su retribución (sentencias del Tribunal Central de Trabajo de 23 de noviembre de 1983 -Ar. 10.371-, 18 de marzo de 1985 -Ar. 2263-, entre otras muchas). Las ausencias por huelga legal, a efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas [artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores] no pueden ser computadas para medir el absentismo. Tampoco cuando el índice de tal absentismo haya de operar para el devengo de determinados componentes salariales (sentencias del Tribunal Central de Trabajo de 24 de enero de 1983 -Ar. 805-, de 22 de noviembre de 1984 -Ar. 9128-y 24 de octubre de 1985 -Ar 5921-, entre otras).
2. En materia de Seguridad Social
Conforme dispone el artículo 6.3 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, «el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria»; esto último, naturalmente, cuando la baja médica se causare durante la huelga, según aclara la Orden Ministerial de 30 de abril de 1977. Cierto que terminada la huelga, si la baja médica continuara, el derecho a la prestación se reactiva, iniciándose desde la fecha siguiente a dicha terminación (sentencia del Tribunal Central de Trabajo, de 26 de marzo de 1982 -Ar. 1893-).
La situación de alta especial que genera la participación en huelga legal, no permite que el tiempo de duración de ésta sea computable a efectos de causar derecho, salvo la excepción que consagra el artículo 3.3 del Real Decreto 625/1985, con la que se pretendió dar solución, sin duda, a supuestos como el que resolvió, denegando amparo, la sentencia del Tribunal Constitucional 13/1984, de 3 de febrero. Distinto es que los días de huelga sean considerados como tiempo neutro, tal como declara el Tribunal Constitucional en sus sentencias 48/1991, de 28 de febrero, 152/1991, de 8 de julio.
VI. RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS POR HUELGA
Tema, por último, muy importante, es el relativo a la responsabilidad del Sindicato convocante de huelga, cuando ésta fuera ilegal o ilícita y generara daños.
Sobre este punto existe muy poca jurisprudencia. Las sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero y 30 de junio de 1990 y 3 de abril de 1991, apuntan la idea de que tal responsabilidad pudiera ser eficazmente exigida, si bien no acceden al resarcimiento pedido por estimar que las huelgas realizadas fueran legales y no abusivas. Su doctrina, por tanto, no aborda cuestiones tan importantes cuales serían: determinación de actuaciones sindicales que pueden generar responsabilidad del sindicato; daños que había de ser objeto de resarcimiento; imputación de responsabilidad a Sindicatos y huelguistas; relación de causalidad entre la huelga y el daño objeto de reparación, etc.
En el anuncio que se hacía la semana pasada, relativo al proyecto de ley de huelga que aprobara el Gobierno, se decía que el incumplimiento de servicios mínimos podría generar, al igual que en la ley italiana, sanciones a los Sindicatos, tales como embargo de cuotas y bienes de los mismos e incluso la retirada de la legitimación para negociar convenios colectivos, sanción esta última que podría ser cuestionable.
PD. Opinión personal al derecho de huelga: Pienso que el derecho sindical de este país, se ha quedado obsoleto, en mi infancia, mi abuelo, siempre invocaba algo parecido a lo que es ahora el derecho a la huelga en nuestro país: "filliña: o que non chora non mama!". Y así tenemos las desigualdades servidas en los trabajadores, sólo ahí que mirar los convenios colectivos que firman los sindicatos, para mayor claridad, ver el Convenio Colectivo de la Empresas de Empleo Temporal, con condiciones inferiores al propio Estatuto de los Trabajadores, Ley que garantiza unos mínimos, pero que para los sindicatos no está escrita con papel de lija, por eso ahorran en papel del water.
Yo creo que es el hombre el que dignifica la profesión y no a la inversa.
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